Por Ana Cirera:

Las necesidades de formación del personal de las instituciones han cambiado en los últimos años, ello es un hecho contrastable a través de las demandas formativas, cada vez menos genéricas y más orientadas no solo a conocimientos técnicos, sino a habilidades de negociación, trabajo en equipo, gestión del conocimiento, etc.

Así, hoy en día ya no sólo importa la densidad de un currículo en cuanto a conocimientos especializados adquiridos, sino que se empiezan a tener en cuenta otro tipo de capacidades más “sociales”. Las grandes empresas marcan el camino a seguir en las políticas de recursos humanos cuando hablan de capacidades relacionales (las capacidades “blandas”) como nuevos criterios y habilidades a desarrollar.

Incluso, en el mundo académico se habla de una nueva categoría de capital: el capital social, entendido como “la capacidad que tiene un grupo social determinado para adquirir información, incorporarla a procesos económicos propios y gestionar tales procesos”[1]. En este sentido, es interesante que las personas encargadas de definir el contenido de los cursos de formación continua tengan en cuenta estas nuevas tendencias.

Por otro lado, tradicionalmente se ha partido de un concepto de formación muy relacionado con la educación formal, dándole poca relevancia o reconocimiento al aprendizaje informal que los emplead@s, a todos los niveles, adquieren con la práctica profesional y que no deja de ser una adquisición de conocimientos que se transfiere al puesto de trabajo –actual o futuro- sin necesidad de recibir una acción formativa vinculada o no al catálogo del plan de formación. Parece adecuado que este tipo de aprendizaje significativo tenga un papel en relación con la valoración de los conocimientos, aptitudes e incluso valores que se incorporan a labor diaria, puesto que lo importante no es la formación en sí misma sino el aprendizaje

En este sentido, las acciones formativas deben diseñarse a la medida de la organización en la que se insertan, de modo que respondan a las necesidades del modelo productivo y de gestión, que tengan coherencia entre los requerimientos definidos para cada puesto de trabajo concreto y la formación que se ofrece a los empleados/as que ocupan dichos puestos y la capacidad y reconocimiento del desarrollo personal y relacional.

La respuesta eficaz de la oferta de formación a las necesidades y expectativas personales y profesionales de empleados/as, de forma alineada a las necesidades de la organización, se derivará de la existencia del proceso de identificación de necesidades, así como de la existencia de equipos de trabajo en materia de formación. En este sentido, resultarán imprescindibles aspectos como la motivación, la implicación, la participación, por cuanto todos ellos conforman un sistema de red en el cual cada aspecto incide en los otros de forma directa o indirecta.

Pero la cuestión que podemos debatir:

¿Es factible la aplicación de estos enfoques participativos en la detección de necesidades? ¿Pueden las empresas además de ofrecer la capacitación en las habilidades técnicas potenciar el desarrollo personal y relacional?


[1] Román, 2001

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