Por Ana Cirera

La formación debe entenderse como un derecho, así como un deber, tanto de las organizaciones como de la población trabajadora.

En este sentido, se puede contrastar que el comportamiento organizacional demuestra que este tipo de consideraciones están siendo tenidas en cuenta por la gran mayoría de empresas como estrategia directiva. Sólo en un primer vistazo, la negociación colectiva en España reguló en 2008 las condiciones de trabajo de 10.916.000 trabajadores, y casi el 60% de los convenios colectivos contemplan en su clausulado un capítulo concreto o, al menos, algunos artículos dedicados a regular la formación en la empresa como derecho y deber de las partes afectadas –empresas y trabajadores/as.-

La formación que se incluye en los textos de los convenios colectivos viene a responder  más adecuadamente a las necesidades de los trabajadores y trabajadoras en materia formativa y a los cambios del entorno productivo.

Algunas de las prioridades de la negociación colectiva en España son:

  • Desarrollar iniciativas en función de las necesidades de formación para colectivos prioritarios, los que tienen mayor riesgo de perder el empleo o tienen menor nivel de cualificación.
  • Desarrollar la formación teórica en los contratos para la formación.
  • Establecer los derechos y obligaciones en relación con la formación.
  • Regular la aplicación de los Permisos Individuales de Formación previstos en los Acuerdos de Formación.
  • La asistencia a la formación, su aprovechamiento y el tiempo en que se realiza.
  • La evaluación y, en su caso, la acreditación de la competencia profesional.
  • La orientación a los trabajadores y trabajadoras, y el desarrollo de itinerarios de formación coherentes con las necesidades de empresa y trabajadores/as, considerando los que puedan conducir a acreditaciones en el marco del Sistema Nacional de Cualificaciones u otros ámbitos de certificación.
  • Las referencias formativas en relación con la clasificación, movilidad, promoción y planificación de carreras.
  • La mejora de la calidad de las acciones formativas.

Por todo ello, la formación es parte sustancial de los procesos de cambio en las empresas y es conocido por parte de los agentes sociales, por lo que si el objetivo de la formación es crear y gestionar el conocimiento que permita adaptarse a las necesidades cambiantes que marca el entorno, el mercado, la legislación o la economía, debe partirse necesariamente de un concienzudo análisis y evaluación de la realidad sobre la que debe actuarse.

La formación, en resumen, debe ser adecuada, es decir, estar diseñada para un objetivo y colectivo determinados. Una formación de calidad debe contemplarse, además, desde una óptica amplia, que integre metodología apropiada y acorde con las características de las personas que van a recibirla, un enfoque generalista que permita abordar la temática desde las distintas perspectivas de género, edad, posición en la empresa –personal técnico, mandos intermedios, personal de dirección, etc.-, y el momento en que va a impartirse –inicio de la relación laboral, desarrollo de competencias, evaluación de desempeño, etc.-.

Desde estas premisas, la formación será la idónea siempre que partamos de una planificación lógica y flexible de la misma, entendiendo que debe diseñarse una Política de Formación adaptada a las necesidades y oportunidades de la organización en la que se integra. Esto responde al principio de que la formación debe estar al servicio de la organización, al servicio de su proyecto, de la misión de la misma.

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